Как исторически складывалась практика досрочного пенсионного обеспечения в России? Что являлось предпосылками той системы, которую мы имеем сейчас?

Исторически система льготных (как они раньше назывались) пенсий развивалась с 20-х годов прошлого века. Сначала в рамках этой системы список профессий, представители которых получали пенсионное обеспечение досрочно, составлял несколько десятков, а в 90-х годах прошлого века он вырос до более чем 1700 профессий. Предпосылкой появления такой системы стала необходимость привлечения трудовой силы для масштабного развития и восстановления народного хозяйства. Кроме того, нужно было гарантировать т.н. «защиту временем» тем людям, которые работали в особых и тяжёлых условиях. 

Что собой представляет досрочное пенсионное обеспечение (ДПО) в России сегодня? Каковы плюсы и минусы той системы ДПО, которая выстроена в стране? Какие законы ее регулируют?

Досрочные трудовые пенсии по старости назначаются по более чем 20 основаниям в соответствии с законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Основные списки получателей таких пенсий (1 и 2[i]) были утверждены еще в 1956 году, затем в 1991 и в прошлом году. Досрочники выходят на пенсию раньше общеустановленного возраста при наличии страхового стажа и условии отработки не менее половины спецстажа во вредных и опасных условиях труда. Но прошлогодние изменения в законодательство внесли еще одно требование – нужно набрать не менее 30 индивидуальных пенсионных коэффициентов (закон «О страховых пенсиях»).

С 1 января 2013 года государство ввело дополнительные тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд для работодателей, сотрудники которых заняты на таких работах. Они составляют от 2 до 9 %, а для имеющих актуальные результаты аттестации рабочих мест или проведённую спецоценку условий труда введена сетка тарифов с 2 до 8%.

Поговорим о плюсах этой системы. Она привлекательна, во-первых, для работников, так как обеспечивает защиту временем, и, во-вторых, для государства, потому что солидарно финансируется всеми работодателями-плательщиками страховых взносов. И до введения вышеупомянутых тарифов была интересна для работодателей с вредными рабочими местами, так как тарифы взносов в ПФР для них были общими, а люди уходили раньше. Плюс заключается еще и в том, что в законодательстве заложена возможность софинансирования пенсии в ДНПО со стороны работника и государства.

Теперь о минусах. В этой системе нет наследования досрочных пенсий. Государство должно финансировать уже назначенные пенсии «из общего котла», ведь по ним отсутствовал самостоятельный источник финансирования. Для работодателей минус заключается в том, что доптарифы поступают в солидарную систему, то есть нет формирования пенсионных прав и персонификации по работникам именно этих производств и профессий. Надо отметить, что при обсуждении пакета федеральных законов в конце 2013 года  заложенная ранее идея о зачете доптарифов при взносах в корпоративное негосударственное пенсионное обеспечение вместо ПФР исчезла. 

Есть ли у вас статистика по «досрочникам» в России?

На начало 2013 года из 33 млн пенсионеров треть – то есть 11 млн – были досрочниками, в том числе 5,13 млн –  по спискам 1 и 2. На первое полугодие 2014 года дополнительные тарифы уплачивались за 3,6 млн человек. Пенсия им платится до достижения общеустановленного пенсионного возраста. 

Расскажите о зарубежном опыте. Как в разных странах решается проблема ДПО?

В Швеции, Франции, Дании, Великобритании, США, Швейцарии, Японии и Нидерландах льготные пенсии формируются в корпоративных профессиональных пенсионных системах. Они являются добровольными и финансируются на солидарной основе либо обязательными, то есть дополнительными к государственным. 

Известно, что готовится законопроект, по которому вопрос с досрочными пенсиями может решаться иным порядком, нежели сегодня. Расскажите об этом законопроекте – кто был инициатором, под крылом какого ведомства он разрабатывается, каковы основные положения?

Прежде всего, была создана Концепцию развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения (ДНПО). Ее готовила  инициативная рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной Ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ), общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Данные для разработки этой концепции, относящиеся к 2013-14 годам,  предоставил Пенсионный фонд России. 

После завершения разработки Концепция была представлена на Бюро Правления РСПП и Экспертному совету Комитета Госдумы по финансовым рынкам. Обе организации ее одобрили, профильные ведомства - Минфин и Минэкономразвития –   представили существенные замечания.

Наконец, основные положения Концепции были озвучены на Сочинском форуме в сентябре этого года. В обсуждении приняли участие руководство Федерации независимых профсоюзов России и социальных комитетов Федерального собрания РФ.

Что самое главное в этой Концепции? Она развивает нормы федерального закона 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах», в которых говорится о возможности софинансирования пенсии со стороны работника и государства, а также тезис Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы до 2030 года о применении государственного софинансирования «для отдельных категорий застрахованных лиц». Мы предлагаем в качестве такой целевой категории рассматривать досрочников, как это и было в проекте Стратегии. Основные положения Концепции коснутся «списочников» 1 и 2 списка. И если на первом этапе – с 2015 года – это будет относиться только к тем, кто отработал спецстаж, то на 2ом этапе – с 2016 года – ко всем остальным «досрочникам», только с применением разных коэффициентов государственного софинансирования.

Законопроекты планируется внести в Госдуму в весеннюю сессию 2015 года. 

В чем будет заключаться отличие программ досрочного негосударственного пенсионного обеспечения от корпоративных программ? В чем могут увидеть преимущества подобной системы как работники, так и работодатели?

Проект досрочного негосударственного пенсионного обеспечения предусматривает выигрыш всех трех сторон социального партнерства.

Главное же отличие от корпоративных программ заключается в том, что досрочное НПО – это, прежде всего, учет мнения и пожеланий не только корпораций, но и работников: оно начинается с переговоров с профсоюзом, а заканчивается подписанием программы ДНПО, как части коллективного договора.  А корпоративные программы утверждаются локальными нормативными актами работодателя. Вы их либо принимаете - и вступаете в них, либо нет.

Плюсы системы досрочного негосударственного пенсионного обеспечения для работников заключаются в том, что обеспечивается защита их прав через институт социального партнерства. И еще – что государство участвует в софинансировании пенсии.  К тому же – а это немаловажно – пенсии в рамках предлагаемой нами системы можно наследовать.

Но и работодатели выигрывают в случае внедрения подобной системы! Они получают снижение своих финансовых затрат за счет более низкого тарифа (4% и 2% по спискам 1 и 2) вместо дополнительных тарифов в ПФР. К тому же они смогут финансировать досрочные пенсии исключительно своих работников, персонифицировать взносы на индивидуальные пенсионные счета. Наконец, у компаний появится возможность создания гибкой системы, «заточенной»  под свои интересы и направленной на повышение долгосрочной лояльности. 

Повлияет ли новая система ДНПО на улучшение условий работы для тех работников, которые заняты на тяжелом производстве?

Прежде всего, надо отметить, что условия труда и так уже давно не те, что были в 1956 году. Напомню, что согласно Трудовому кодексу РФ работодатели должны направлять на мероприятия по улучшению условий и охраны труда не менее 0,2% суммы затрат на производство. И теперь все считают, что выгодней – доптарифы или улучшение условий. Ведь база работников на вредных рабочих местах не есть постоянная величина. 

Кстати, во многом здесь сыграло свою роль введение дополнительных тарифов. И за последние полтора года количество работников, за которых уплачиваются взносы по этим доптарифам, сократилось с 5,1 млн до 3,6 млн человек. Это следствие и введения доптарифов и спецоценки условий труда, и нового трезвого взгляда на условия труда по результатам аттестации рабочих мест. 

Будет ли в софинансировании досрочной пенсии участвовать государство?

Да, на первом этапе внедрения программы – в соотношении один к одному с работником, на втором – четыре к одному до выработки спецстажа, затем один к одному. 

Новые законы коснуться тех, кто занят на тяжелых и опасных производствах. А если речь идет, условно, о балеринах? Как будет решаться этот вопрос?

Педагоги, медики и работники культуры – это бюджетники. По ним пока предложений нет, кроме того, чтобы их направлять в уполномоченные пенсионные фонды при наличии источника финансирования. 

Какое отношение к ДНПО будет иметь закон о специальной оценке условий труда?

Самое прямое: по результатам специальных условий оценки труда определяются условия работы на местах, разбивка по подклассам и классам вредности от первого до четвертого и, соответственно размер доптарифа от 2% до 8%. А поскольку и спецоценка, и ДНПО – это сюжеты социального партнерства, то социально ответственные (как и социально безответственные) работодатели будут смотреть и считать, что им выгодно и посильно: отдать доптариф в ПФР и «не париться» по поводу досрочников или создавать свои системы ДНПО через коллективные договоры и вовлекать работников ответственно подходить к формированию своей будущей досрочной пенсии на паях с работодателем и государством. 

Что изменится для тех досрочников, которые уже получают пенсии? Ведь это довольно серьезное бремя для бюджета ПФР.

Для тех, кто получает назначенные пенсии, ничего не изменится. Бремя было всегда, но теперь появился самостоятельный источник финансирования. 

Все же, как появление негосударственного досрочного пенсионного обеспечения решит вопрос финансирования досрочных пенсий из бюджета, если досрочные пенсии по старости будут все равно назначаться? Или это все же позволит сократить расходы государства? На сколько, по вашим оценкам?

Вместе с доптарифом в ДНПО уходят и обязательства по выплате досрочной пенсии, а ПФР платит лишь часть досрочной пенсии по старости пропорционально отработанному спецстажу и страховому стажу. По модельным расчетам, через 10 лет после запуска проекта, то есть в 2025 году, появляется эффект для государства, когда сокращение выплат страховой пенсии превысит дополнительные расходы бюджета на всю эту историю. 

См рис ниже. 

Какие существуют проблемные места введения системы ДПНО для участников пенсионного рынка – работников, работодателей, НПФ, государства? Как их нивелировать?

Опасения работников, как и в любом варианте негосударственного пенсионного обеспечения, связаны с тем, что они платят в качестве взносов свои собственные средства. Здесь для вовлечения их  в систему надо будет подключать профсоюзы, ведь задача-то у нас общая, задача социального партнерства! Работодателей ожидают трудозатраты на вовлечение сотрудников и бухгалтерское сопровождение программ. Здесь самое главное – это обеспечить сопоставимый коэффициент замещения утраченного заработка с уровнем государственного, и, конечно же, избежать социальной напряженности, которая может возникнуть в связи с введением программы.

Для НПФ основной задачей станет привлечение новых клиентов и создание нового пенсионного продукта.

Государство решает задачу передачи ответственности в зону компаний, но сопоставимый коэффициент замещения возможен только при указанных пропорциях софинансирования. Таким образом, появляется риск дополнительных расходов на этапе внедрения проекта. Но не все корпорации одномоментно войдут в программу, и заложенных в бюджете средств на дополнительные страховые взносы должно, по подсчетам, хватить до 2017 года. 

В «Обзоре финансовой стабильности», подготовленном Банком России, регулятор отметил, что развитие обсуждаемой в настоящее время добровольной системы формирования пенсионных накоплений в условиях усиления недоверия граждан к пенсионной системе маловероятно. Работодатели также не торопятся развивать корпоративные пенсионные программы. Что вы думаете о такой позиции? Если чиновники не видят будущего для корпоративного добровольного пенсионного обеспечения в складывающихся условиях, можно ли надеяться на их поддержку по отношению к программам досрочного добровольного пенсионного обеспечения? 

В корпоративных системах, где НПО - это инструмент кадровой политики, базы стабильны, идет непрерывная работа с трудовыми коллективами, профсоюзами, объединениями работодателей. Весь этот процесс закреплен в коллективных договорах и отраслевых соглашениях, что ждет и досрочное НПО. Этот пенсионный продукт будет адресован к определенным группам работников; он будет псевдодобровольным/квазиобязательным и пойдет через институт социального партнерства как обязательный элемент коллективных договоров. Три источника финансирования сделают его более конкурентоспособным, и, кроме того, решится государственная задача: передать досрочников в зону ответственности работодателей. Поэтому рисков для программ досрочного негосударственного пенсионного обеспечения я не вижу в том случае, если нам удастся затвердить предложенные параметры софинансирования и получить сопоставимые с действующими коэффициенты замещения.